労働者を守る立場の法律でも、過去のものより条件が悪くなる場合があります。
ただし、「良い」、「悪い」の判断は、人の立場によって分かれる部分もあり、異論もあるかと思いますが、
ここでは、はかせさんの観点から判断して時代の流れ（考え方の変化、政策の変化）により、過去、
どのような法律があったのか、ご紹介します。
（注意）本ページは、「労働者」の立場からみた内容を紹介しています。
他の視点からの変化も多々ありますが、ここでは割愛します。
■2007（平成19）年
・男女雇用機会均等法の一部改正（平成19.4.1施行）
平成18.6.15 交付
（男女双方に対する差別の禁止）
女性に対して男性と均等は機会を与えるなければならない（旧）
⇒ 性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない（新）。
これを受けて、労働者の配置、昇進および教育訓練についてなど（第6条）にも、「労働者が女性であることを理由として」
という条文から、「性別を理由として」に変更になっている。
この改正により、都道府県労働局長の紛争解決援助、紛争調停委員会につてい「男性」も利用できるようになる。
（間接差別の禁止）
基準や制度に関して、一見性差別とは判断しずらい内容に関て従来は、限定列挙（均等政策研究会の報告）の
様にとられる可能性があり、（今後）厚生労働省令で定めるものについて、事業の運営に照らし雇用管理上特に
必要である場合、その合理的な理由がある場合でなければ措置を講じなければならない。
７条（従来の７条を６条へ移行し、７条を新たに新設）
※上記は要約文章のため、誤解を与える可能性があります。
カッコ（）の部分は、はかせさんが文章を補って解釈していますので、同様に注意ください。
（セクシャル・ハラストメント対策）
今までは配慮義務を定めていたが、今回の改正で配慮義務から措置義務としてぐたいてきな措置を講じる事を
義務付けた（２１条）。これにより、逆セクハラ（女性から男性へのセクハラ）も事業主のセクハラ防止義務として
対象になる（平成10年労働省告示第20号）。
※上記改正は、手放しで喜べる内容でもありません。
母性保護に対する考え方が、「法の下の平等という」名の下に廃止されている経緯があります。
参考に以下の
・日弁連会長の声明 （平成９年6月11日付け）
■2006（平成18）年
・定年の延長 高年齢者雇用促進法 （平成18.4.1施行）
６５歳未満の定年を定めている企業等は、６５歳までの安定した雇用に向けて
①定年の引き上げ
②継続雇用制度（雇用している高年齢者が希望する場合には、定年後も原則として継続雇用する制度）の導入
③定年の定めの廃止
のいずれかの措置を講じる事が義務となる。
定年・継続雇用にかかる年齢は、今年４月より６２歳とされるが、年金（定額部分）支給年齢と同様に、段階的に
引き上げられ、平成２５年４月以降は、６５歳になる。
■２００５（平成1７）年
・社会保険に対する、大韓民国との協定 （平成17.4.1施行）
（社会保険に関する日本国と大韓民国との間の協定の実施に伴う厚生年金保健法等の特例等に
関する法律）
日本と、韓国（大韓民国年金法令の規定）の二重加入の防止、社会保障関する調整規定
（協定適用調整規定）を明記している。
※ 社会保障とは、国民年金法、厚生年金保険法で規定しているものを示します。
※ 過去、ドイツ（H12年）、イギリス（H13)に協定を結んでいます。
■２００４（平成16）年
・児童手当の適用時期の延長
従来、「３歳以上義務教育修学前に係わる特例給付」が、小学校第３学年修了前の児童 までに
延長されました。 H16/9/30 まで申請したものに関しては、特例的に4/1 までさかのぼり支給されます。
（施行日等、調査中）
・有期労働契約の期間満了に係る通知等に関する基準
(平15.10.22厚労告357号）)
基準を設けて明確にした。ただし、違反についての罰則はない（行政官庁は助言、指導ができる）。
主な内容（これだけが全てではありません）
①契約締結時の明示事項
１）「期間の定めのある労働契約」の締結に関わる更新の有無を明示しなければならない。
２）更新する場合がある旨を明示したときは、「する」、「しない」の判断基準を明示しなければならない。
３）有期労働契約の締結後に、上記規定する内容に関して変更する場合には、労働者に対して速やかに明示
②雇い止めの予告
有期労働契約（１年を超えて継続勤務しているものに限り、更新しない旨明示されているものを除く、③の２）
において同じ）を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも契約の期間の満了する30日前までに、
その予告をしなければならない
③雇止めの理由の明示
１）前記②ノ場合において、使用者は労働者が更新しないこことする理由について証明書を請求したときは、
遅滞なくこれを交付しなければならない
２）有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書
を請求したときは、遅滞なくそれを交付しなければならない。
④契約期間についての配慮
使用者は、有期労働契約（１回更新し、かつ、雇入れの日から、起算して１年を超えて継続勤務している者に
係わるものに限る）を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、
契約期間をできる限り長くするように努めなければならない。
■２００３（平成15）年
・精神障害者の認知 ［障害者雇用促進法 法２条１号改正、６号新設（平14.5.7施行）］
障害者の定義に、”精神障害者”を加え、障害者雇用促進法における障害者として、身体障害者（一定の
身体障害がある者）、知的障害者（一定の知的障害がある者）、精神障害者（一定の精神障害がある者）の
３種を定義することになった。
精神障害者は、「障害者の雇用義務」の規定の対象外だが、「職業リハビリテーション」の対象にはなる。
また、「精神障害者に関する助成金の支給業務等」を行う規定が設けられている。
